| |
Kapcsolatmenedzsment
Ma már csak kevesen gondolják így: „a munkahelyre csak dolgozni járok, nem azért, hogy kapcsolatokat teremtsek”. Sőt, legtöbben úgy gondolják, hogy a munkahelyi sikeresség egyik legfontosabb tényezője a kapcsolatok alakítása. Ez szervezetenként és szervezeti egységenként változó mértékben, de akár igaz is lehet, mégis hadd közelítsük a témát egy másik irányból most.
Irén (44), egy kereskedelmi cég egy háttértámogató területén dolgozó, tíz éve regionális feladatokat ellátó menedzsere arról panaszkodott, hogy egy fiatal munkatársa pörgősségével, ambiciózusságával és jó szociális készségeivel komolyan veszélyeztetni kezdte a pozícióját. Azon túl, hogy irritálta kollégája túlbuzgósága, egyre kevésbé érezte biztosnak helyét a szervezetben - attól félt, hogy a bizonyítani akaró új ember kedvezőbb választásnak bizonyulhat egy soron következő leépítés alkalmával. A beszélgetésük során kiderült, hogy az elmúlt években azok a kollégák, akikkel korábban közelebbi kapcsolata volt, munkahelyet váltottak, és ő maga is elhanyagolta a céges kapcsolatainak ápolását. A regionális főnöke elégedett vele, de néhány kivételtől eltekintve alig ismerik a cégnél. Végeredményben közvetlen felettesén keresztül egyetlen szálon kapcsolódik a szervezethez. Mit tett és mit nem tett meg Irén?
| Mit tett? |
Mit nem tett? |
- naphosszat a gép előtt ülve dolgozott, a monitorról csak akkor emelte fel a tekintetét, ha hozzászóltak,
- igyekezett úgy taktikázni, hogy munkaköre élesen lehatárolt legyen, abba senki ne lásson bele, ahhoz csak ő értsen,
- a kapcsolódó területekkel általában e-mailben tartotta a kapcsolatot, kerülte a személyes találkozókat,
- nehéz életperiódusa miatt kicsit magába fordulóvá vált, kollégáival alig osztott meg valamit magánéletéből.
|
- más szakterületekre, fejlesztésekre nem kívánt rálátást kapni, véleményt ezekről általában nem mondott,
- a céges rendezvényekről igyekezett távol maradni,
- kizárólag a munkájára koncentrált, egy kicsit sem érdeklődött kollégái magánéletéről,
- otthonról hozott ennivalót magának, nem járt el ebédelni a szobatársaival,
- végül aztán a cigarettázásról is leszokott, így a dohányosok köréből is kimaradt.
|
Nagy szerencséjére, fiatal kollégájának homlokegyenest eltérő viselkedése döbbentette rá, hogy régi, meghatározó szerepét elveszítette, hogy kezd kiszorulni a szervezetből.
Kicsit tegyük most félre Irén személyes problémáját, és vizsgáljuk meg, hogy mit teremt ez a magatartás a szervezet életében. Mit jelenthet kapcsolataink minősége a szervezet működése szempontjából?
Eric Berne Emberi Játszmák könyve az egyik legelterjedtebben ismert pszichológia tárgyú mű. Ennek egyik alapgondolata, hogy az ember az által tud csak emberként létezni, hogy embertársaitól időről időre valamilyen jelzést kap létezésére vonatkozóan. Ez az igény az ingeréhség. A jelzés maga történhet szóban vagy gesztusban, és lehet pozitív vagy negatív.
Paul Watzlawik modellje még ennél is egyszerűbb. Ő azt mondja, hogy minden kommunikációnak megvan a tartalmi és a kapcsolati aspektusa. Sokan különös figyelmet szentelnek a tartalom kifinomult megfogalmazásának, ugyanakkor kevésbé tudatosak a kapcsolat személyes minőségével kapcsolatban. Pedig az emberek először a kapcsolati szinttel foglalkoznak, amíg ez nincs rendbe téve, amíg nem tisztázták, hogy hányadán is állnak egymással, addig a tartalom nem képes igazán hatni. Másként fogalmazva, amíg a viszonyulásunk nincs tisztázva, addig az üzeneteim sem tudnak tisztán eljutni a másik félhez.
Akkor, amikor Irén nem reagál a többiekre, ők ezt könnyen úgy értelmezhetik, hogy nem veszi tudomásul létezésüket. Meglehet, hogy erre a „tudomásul sem vesz” attitűdre fognak reagálni akkor is, amikor Irén az elmúlt hónap beszerzési listáját kéri be. Nem igazán lesznek így motiváltak, hogy gyorsan átküldjék neki a naprakész, pontosan összeállított adatsort. Helyette késlekedésükkel, pontatlanságukkal megpróbálnak törleszteni neki.
Munkaszervezetekben az emberek közötti kapcsolat jellege alapvetően kétféle. Egyrészt lehet személyes kapcsolat, ami a személyközi viszonyulást meghatározó szempontoktól függ, mint a bizalom, a szimpátia és a dolgokról alkotott vélemény vagy beállítottság. Másrészt lehet munkakapcsolat, ami a tevékenységtől függően kapcsolódhat információ cseréhez, döntésekhez és együttműködéshez. A személyes kapcsolat minősége erősen befolyásolja, hogy a munkakapcsolat milyen hatékonyságúvá tud fejlődni. Természetesen a viszonyulás személyes szintjének alakulása kevéssé befolyásolható szándékosan, hiszen pl. a bizalom és s szimpátia fejlődését sokszor tudattalan hatások befolyásolják. Az ehhez szükséges első lépés megtétele viszont rajtunk áll: megteszek-e mindent, hogy kapcsolatban tudjak maradni a környezetemben dolgozókkal. Ehhez viszont kezdeményező magatartásra van szükség, mint például:
- megismerkedni a szűkebb és tágabb környezetemben dolgozókkal,
- odafigyelni a személyes és a munkájukkal kapcsolatos igényeikre,
- jobban megismerni a munkámhoz csak közvetetten kapcsolódó területeket,
- hozzászólni olyan témákhoz is, ami nem saját felelősségi köröm,
- csatlakozni mások együttműködési kezdeményezéseihez,
- amennyire lehet teret adni a személyes egyeztetéseknek,
- részt venni a formális és informális céges eseményeken,
- ... kérlek, folytasd...
|
|
