Miért nehéz együttműködni nekünk, magyaroknak?

Induljunk ki abból a feltevésből, hogy minden gazdasági és társadalmi szintű deficitjelenség mögött hétköznapi deficitjeink állnak. Ameddig a hétköznapi deficitjeinkkel egyéni szinten nem kezdünk valamit, a makroszinten jelentkező hiányok sem szűnhetnek meg.

Vajon mindennapi működésünkben, viselkedésünkben melyik egyéni hiánytényező az, amelynek varázsszóra történő feloldása a legnagyobb hatást gyakorolná Magyarország társadalmi szintű deficitjeinek megszűnésére? Sokféle válasz elfogadható lehet, mégis ha egy megfogható jelenséget, illetve annak nehézségét vagy éppen hiányát kellene kiemelni, akkor ez az együttműködés.

A helyzet alaposabb körbejárása érdekében idézzük fel a holland Geert Hofstede munkásságát, aki a kultúrák összehasonlíthatóságának máig egyik legeredetibb kutatója. Hofstede 1967-1973 között egy 70 országra kiterjedő, átfogó IBM kutatás keretében arra kereste a választ, hogy miként befolyásolja a kultúra a munkahelyi értékeket, amely kutatás eredményeit honlapján azóta is folyamatosan frissíti. Arra a következtetésre jutott, hogy a nemzeti kultúrák különbözőségei okozzák elsősorban azokat a viselkedésbeli eltéréseket, amelyeket az egyes vállalatoknál mind vezetői, mind alkalmazotti szinten felfedezett. Az általa azonosított öt kulturális dimenzió a következők:

1) hatalmi távolság: „a hierarchia eltérő szintjein elhelyezkedő egyének közötti távolság, és annak mértéke, hogy a társadalom kevesebb hatalommal rendelkező tagjai, mennyire fogadják el a hatalom egyenlőtlen elosztását.”

2) bizonytalanság kerülés: „az egyének mennyire érzik magukra nézve fenyegetőnek a bizonytalan, ellentmondásos helyzeteket, és mennyire próbálják azokat aktívan elkerülni.”

3) individualizmus kontra kollektivizmus: „az egyén és a csoport, illetve a csoport és tagjai közötti kapcsolatot jellemzi, az összetartás, felelősség, döntéshozatal és lojalitás egymáshoz való viszonyát.”

4) férfiasság kontra nőiesség: „a versengő, sikerorientált maszkulin jelleg áll szemben a másokról is gondoskodó, konszenzusra törekvő feminin jelleggel.”

5) hosszú távú orientáció: „a dinamikus jövőorientáltságot állítja szembe a statikus múlt, jelen orientációval.”

A ránk, magyarokra vonatkozó kutatási adatok alapján nagyon úgy tűnik, hogy az együttműködés nehézségeire három dimenzió értéke is hordoz lehetséges magyarázatot. Az első, hogy a térségben kiemelkedően magas az individualizmus értékünk. Alapvetően önmagunk felé élünk meg kötelezettségeket, az egyéni jogokat és eredményeket hangsúlyozzuk, erős az egyének közötti verseny, alacsony a lojalitás, a véleménykülönbség fontosabb a kapcsolatnál. Ebben a dimenzióban közel járunk az USA értékeihez.

A második figyelemre méltó jellemző, hogy mind az USA, mind az Európai Unió átlagaihoz képest is kimagaslik a férfiasság indexünk értéke. A hozzánk hasonlóan maszkulin kultúrákban a nemek szerepe nagyon élesen elkülönül: a férfiaktól az erős cél- és eredményorientáltságot, hatalomgyakorlást és a versenyben keménységet várnak el, a győztest dicsőítik. („Azért élünk, hogy dolgozzunk!”, „Az a szép, ami nagy és gyors!”) Mindezek külső megjelenési formája a társadalmi elismerés, a vállalati hierarchia és az összegyűjtött vagyon. Ilyen társadalmakban a férfiak egész életükben a karrierre koncentrálnak, céljuk a mindennapi megélhetés és anyagi jólét megteremtése családjuk számára.

Harmadik jellegzetességként nemzetközi összehasonlításban kifejezetten magas a bizonytalanságkerülés indexünk értéke is. Ez egy szubjektív érzés, ami nem azonos a kockázatvállalási hajlandósággal, hiszen az egy konkrét dologra, eseményre vonatkozik, amelyben a kockázati tényező mérhető, de legalábbis megbecsülhető, bekalkulálható. Az erős bizonytalanságkerülés olyan jellemzőkben jelenik meg, mint a szorongás, magas stressz szint, belső késztetés a kemény munkára, a konfliktusok fenyegető megélése, valamint a sok törvény és szabály.

Hogyan is állnak össze a magas individualizmus, férfiasság és bizonytalanságkerülés indexek az együttműködésben tapasztalható társadalmi méretű deficitté? Olyan minták, hiedelmek és mozgatórugók terében élünk egyéni, csoport és társadalmi szinten, amelyek az egyént a közösség elé és fölé helyezik, győztesekre és vesztesekre osztják az embereket, miközben kerüljük a konfliktusokat, nehezen vállaljuk a felelősséget tévedéseinkért. Innen már csak egy lépés az irigység, a fanyalgás, a felelősséghárítás, a jól ismert „dögöljön meg a másik tehene is” attitűd.

Pedig éppen egy úttörő magyar pszichológus, Mérei Ferenc publikált elsők között az együttműködésről. Egyik meghatározó, kísérletileg is ellenőrzött megfigyelése szerint a csoportban az együttes élmény hatására a csoporttagok erőtöbblethez jutnak, tehát az együtt többre képes, mint a részek puszta összege.

Hogyan változtatható meg a jelenlegi helyzet? Miként lehetünk úrrá több évszázad kulturális következményén? Egyáltalán sikerülhet-e? Egy dolog biztosan nem segít: ha másokra várunk, másokra mutatunk. Önmagunk átalakításával, a saját változásunkkal szükséges kezdeni. Másra ugyanis nincs ráhatásunk. Minél többen elkezdünk odafigyelni az együttműködés minőségére munkahelyünkön vagy éppen családi, csoportos, kisközösségi szinten, és minél több embertársunknak mutatunk ebben követendő példát, annál nagyobb esélyt teremtünk arra, hogy szervezeti, illetve társadalmi szinten is megjelenhessen a csoportos erőtöbblet, és eltűnhessenek gazdasági és társadalmi deficitjeink.
 

 
 

 
   
     
Kérdések önmagamhoz:
    • Milyen feltételek mellett szoktam úgy érezni, hogy együttműködésem zavartalan és sikeres másokkal (kollégákkal, ügyfelekkel)?
    • Mi volt bennem a legfőbb akadályozó tényező, amikor legutoljára zátonyra futott egy együttműködésem valakivel?
    • Miből tudom, hogy kollégáim elégedettek–e velem az együttműködésünk terén?
      Hogyan viszonyulok én személyesen Hofstede dimenzióihoz? Érzem/éreztetem-e a Hofstede szerinti „hatalmi távolságot” kapcsolataimban?
    • Mennyire érzem magamra nézve fenyegetőnek a bizonytalan, ellentmondásos helyzeteket, és mennyire próbálom azokat aktívan elkerülni?
    • Hol helyezkedem el az individualizmus – kollektivizmus skáláján? Inkább magamat helyezem-e előtérbe, vagy fontosabbak számomra a csoporthoz fűződő kapcsolatok?
      Férfiasság kontra nőiesség: mennyire fontosak számomra a társadalmi elismerés, a vállalati hierarchia és az összegyűjtött vagyon?
    • Hozzáállásomban inkább a jövőre vagy a jelenre koncentrálok?
    • Mely adottságaim, tehetségeim biztosítják leginkább a sikereimet, kiemelkedő teljesítményemet?